Hoy cierro esta serie sobre sistemas complejos. Seguramente lo retomaré en el futuro ya que el tema da para mucho. En la primera parte de este artículo, hablé sobre 6 palancas para influir en un sistema complejo que Donella H. Meadows proponía en un ensayo de 1997. Eran las 6 palancas que según Meadows tenían menos efectividad aunque eran las que más se solían utilizar. Algunas de sus propuestas eran cambiar la estructura física del sistema o modificar los bucles de retroalimentación.
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Hoy nos metemos de lleno con las 6 palancas más efectivas. Para ilustrarlas y que sea más práctico, seguiré usando el ejemplo de la empresa ACME y propondré formas de usar cada palanca para que vuelva a ser una empresa reconocida por su reserva de talento. Te recuerdo que ACME es una consultora que quiere atraer profesionales con talento porque en los últimos años ha perdido muchos consultores clave y eso está poniendo en peligro su supervivencia.
Si eres nuevo en Polymatas y nunca has oído hablar de sistemas complejos, te será muy útil leer los primeros artículos de la serie: Una introducción a los sistemas complejos, El arduo camino hacia el pensamiento complejo y los Los 12 hábitos del pensador sistémico y, por supuesto, la primera parte de este artículo.
A continuación vamos a repasar las 6 palancas más efectivas para influir en un sistema de la menos efectiva a la más efectiva.
6. Flujos de información
En la primera parte de este artículo, ya vimos que una de las palancas consistía en modificar la estructura física del sistema. Era una palanca poderosa, pero muy costosa. Por ese motivo, Donella H. Meadows considera que cambiar la estructura o los flujos de información es mucho más eficiente. Imagina que conduces por una calle donde la velocidad máxima es 50 km/h y hay un cartel electrónico que te indica que vas a 70km/h, ¿qué haces? Si no eres un gamberro, reducirás la velocidad. Cuidado, no estoy hablando de que exista un radar, el cartel solo es informativo. Otro ejemplo: Vas a tu centro público de salud por una pequeña molestia en la cadera y te hacen una resonancia magnética. A la salida te dan un papel (y otro a tu médico) donde podéis ver que el coste para los contribuyentes es de 1200€. ¿Cambiaría eso tu conducta en futuras ocasiones? Probablemente sí. La información es un poderoso motor de cambio.
Se me ocurre una manera de usar la información para reducir la fuga de talento en ACME. Los Indicadores Clave del Rendimiento o KPIs, son una gran herramienta para generar cambios de comportamiento. Incluiría en los KPIs que la Dirección revisa mensualmente el porcentaje de personas que salen de la empresa cada mes y que la empresa querría que se quedase. De este modo, la Dirección tendría que enfrentarse en cada reunión a una verdad incómoda y eso haría que se tomasen medidas. Además, lanzaría una encuesta anónima a los mejores empleados que salgan de la empresa para entender el motivo del cambio.
Es muy humano evitar medir los resultados de nuestras acciones, por eso es tan importante crear sistemas de información y de control que nos obliguen a ver lo que está sucediendo, aunque no nos guste lo que veamos. Visibilizar la información más relevante es una de las claves del buen funcionamiento de cualquier sistema.
5. Reglas, incentivos y castigos
Las reglas de un sistema lo definen en gran medida. Piensa en un juego como el fútbol y qué pasaría si se cambian las reglas para que todos los jugadores puedan coger la pelota con las manos. Sería otro juego. Por eso, los que tienen capacidad de cambiar las reglas tienen poder real. Algo similar pasa con los incentivos y los castigos. En el fútbol si un jugador coge la pelota con las manos puede ser expulsado, pero, ¿qué pasaría si nunca fuese expulsado y sólo le pitasen faltas? Probablemente los jugadores usarían las manos todo el tiempo y la experiencia de juego cambiaría por completo.
En nuestra sociedad las reglas del juego son muy complejas. En lo más alto de la jerarquía está la Constitución, que marca los límites fuera de los cuales el gobierno no puede legislar. Si el artículo 14 de la Constitución Española dice que todos los ciudadanos somos iguales ante la ley, ningún legislador puede hacer una ley donde los bajos o los feos sean discriminados. Por debajo de la Constitución tenemos las leyes nacionales, autonómicas, las normas de tráfico, etc. Literalmente hay decenas de miles de reglas que debemos cumplir. Más abajo están los contratos que firman empresas y particulares. El incumplimiento de cualquiera de estas normas es castigado por el Estado. Así se mantiene el orden social.
Pero la cosa no se queda aquí. Existen muchas reglas no escritas. Dentro de cada país, grupo social, organización o familia existen tabúes, normas de comportamiento y reglas implícitas que deben cumplirse. ¿Qué ocurre cuando alguien no las cumple? Es castigado con el aislamiento, la desaprobación o la moderna “cancelación”.
Por último tenemos los incentivos. Los incentivos son los deseos más profundos de los agentes del sistema. Aquello que les mueve. El incentivo de un venado es sobrevivir y reproducirse. De esos dos deseos primarios derivan todos los demás: la compañía de su manada, el disfrute del juego, la curiosidad, etc. El incentivo de un jugador de fútbol es ganar dinero y estatus. De ahí derivan otras motivaciones como ganar partidos y títulos, apoyar a sus compañeros, ser reconocido e intentar marcar goles.
Para ayudar a ACME propondría un incentivo y una regla.
El incentivo sería para los empleados más talentosos. A final de año les pagaría un bonus por cada nuevo empleado que haya sido recomendado por ellos.
La regla sería no pagar más de un 20% por encima del salario de mercado. Aunque esto parezca una tontería, tiene sentido si lo que buscas es talento pero sin arruinar a la empresa. Esta regla haría que la Dirección, los líderes de equipo y RRHH buscaran otras formas de persuadir a los empleados y candidatos creando una cultura de empresa fuerte e innovadora y consiguiendo proyectos interesantes, ambas cosas muy atractivas para los mejores profesionales.
4. Auto-organización
Todo sistema complejo adaptativo evoluciona a lo largo del tiempo. Los ecosistemas, las especies, las culturas, las empresas todas están en constante cambio. No porque un diseñador dirija cada cambio sino gracias a la “magia” de la auto-organización. Generalmente la evolución se produce a través de pequeños experimentos que realiza el sistema y donde sobreviven los cambios más adaptativos. Un sistema que no evoluciona no sobrevivirá a lo largo del tiempo ya que cuando el medio cambia más rápido que el sistema, este desaparece. Por eso cuando cambia el hábitat de una especie en unos pocos años, esta no puede adaptarse y se acaba extinguiendo.
ACME es una empresa bastante tradicional y con un control férreo que va de arriba a abajo. Esto es algo que a la gente con talento no le gusta. La gente con talento quiere cambiar las cosas rápidamente, poder probar y tener autonomía. Por lo tanto, propongo que creen equipos más autónomos que funcionen como microempresas con una autonomía casi total. Vamos, como si fuesen franquicias. Podrían dotar a los equipos de proyectos de una reglas mínimas de juego y darles apoyo cuando lo necesiten, pero que tengan libertad para tomar decisiones como nuevas contrataciones, cambios en la metodología de trabajo o nuevas formas de relacionarse con los clientes.
3. Objetivo y propósito
En la primera parte de este artículo te hablé de los bucles de compensación. Estos tenían sus propios objetivos, normalmente mantener a raya una variable del sistema. Por ejemplo, el termostato mantiene controlada la temperatura de una habitación. Cambiar estos bucles podía tener un gran impacto, pero nada comparable a cambiar el objetivo o propósito de un sistema. El propósito de un sistema es lo que lo mueve. Curiosamente solemos olvidar el propósito de los sistemas que nos rodean. Empecemos por los más obvios: un organismo “quiere” propagar sus genes, una ciudad “quiere” servir de hogar, despensa, centro de ocio y centro de trabajo a miles de familias, una cultura “quiere” sobrevivir y propagarse. Pongo entrecomillas el “quiere” porque los sistemas no suelen tener un propósito consciente sino que caminan a ciegas hacia el camino que les permita sobrevivir.
Cambiar el propósito no suele ser fácil. A veces es imposible, otras veces modifica tanto el sistema que lo convierte en otra cosa. Imagina que un gobierno decidiese cambiar el objetivo del sistema de justicia para que en vez de juzgar a los presuntos delincuentes los ayudase a delinquir. Esto transformaría de tal manera el sistema que se convertiría en otra cosa.
El propósito de ACME es ganar dinero para sus accionistas, pero eso es simplificar demasiado. El fundador tenía un sueño: crear una gran empresa en la que los empleados se sintieran en familia. Para atraer talento sugiero un nuevo propósito: ayudar a sus clientes a realizar la transición de empresas analógicas a empresas digitales. Un cambio de propósito como este podría reducir los beneficios en el corto plazo, pero con el tiempo la convertiría en una empresa muy atractiva tanto para clientes como para gente talentosa. Realizar este cambio no consiste en cambiar la misión y la visión en un documento, sino que supone trasladar el nuevo propósito a los agentes con poder y dar flexibilidad a la compañía para que se reorganice a partir de los nuevos objetivos.
En su ensayo Donella reflexiona sobre el poder de los agentes. Si bien es cierto que los agentes no suelen tener mucha capacidad para transformar el sistema, existen excepciones. Los propietarios de grandes compañías, dictadores o altos funcionarios podrían modificar objetivos de sistemas importantes y, por lo tanto, cambiarlos profundamente.
2. Paradigma
En griego antiguo paradigma significa “modelo” o “ejemplo”. El paradigma es algo que está por encima del sistema, un patrón del mismo. Por ejemplo, el paradigma del buen gobierno moderno es la democracia. Es decir, lo que comúnmente consideramos un buen gobierno se basa en un modelo llamado democracia que tiene las siguientes propiedades: poder del pueblo, separación de poderes, libertad, una persona un voto, etc. Todas estas ideas que los ciudadanos tenemos en la cabeza cuando pensamos en lo que un buen gobierno debería tener conforman el paradigma de la democracia.
Creo que no hace falta incidir en el poder de un cambio de paradigma porque es obvio. Si el cambio de propósito de un sistema concreto podía modificarlo por completo, un cambio de paradigma puede cambiar el mundo. Imagina que dentro de 100 años el paradigma de buen gobierno fuese el de la China actual. Un socialismo con una visión económica liberal donde un partido permanece décadas en el poder. Esto solo podría ocurrir si la mayor parte de la población lo asume y lo acepta aunque sea de forma inconsciente.
Algunos paradigmas modernos son la democracia, el dinero, los impuestos, el cambio climático, la propiedad privada, el valor de la vida, etc.
Supongamos que soy un emprendedor exitoso como Steve Jobs o Bezos. Tengo un canal de Youtube con decenas de millones de fanáticos que me siguen incondicionalmente. Con ese altavoz y la autoridad de mi éxito empiezo a hablar de la consultoría como el nuevo gran lugar para trabajar, aprender e innovar. Impulso la creación de un hub de consultoría de innovación en Madrid y poco a poco lo voy vendiendo como el nuevo Silicon Valley español. ACME se une a ese hub. Poco a poco mi mensaje va calando entre otros líderes de opinión, políticos, emprendedores, etc. Cada vez más gente ve a las consultoras como el lugar donde trabajar si quieres tener una gran carrera y conseguir estatus. Poco a poco los recién licenciados buscan trabajar en ACME en vez de en Google o Amazon. Obviamente esto no puede funcionar si ACME y otras consultoras no se adaptan al paradigma. Tiene que haber algo de verdad en la nueva creencia o esta se derrumbará con el tiempo.
Los líderes de opinión son tan poderosos porque pueden provocar cambios de paradigma. Por eso los medios de comunicación siempre han sido objetivo prioritario de los nuevos regímenes totalitarios que no buscan otra cosa que realizar un cambio de paradigma. Al principio del cambio habrá resistencia, pero una vez que el cambio se asienta y pasa a ser parte del statu quo, esa resistencia desaparecerá.
1. Trascendiendo paradigmas
En esta última palanca propuesta por Donella H. Meadows nos salimos de la línea general del artículo donde nos repasado 11 palancas para modificar un sistema complejo. Aquí Donella nos habla del poder de trascender todos los paradigmas siendo conscientes de que el conocimiento real del mundo es inalcanzable y que todo paradigma y modelo es parcial y transitorio. Nos invita a ser flexibles y jugar con distintos paradigmas sin anclarnos en ninguno de ellos.
Personalmente me parece una gran propuesta para terminar, creo que tener la capacidad para ver el mundo de esa manera nos proporciona un gran poder y nos libera del yugo de la creencia ciega. Aunque también puede ser una fuente de sufrimiento porque para que los paradigmas existan mucha gente debe creer en ellos y si estamos fuera de ese juego podemos sentirnos muy solos.
El progreso humano está salpicado de personas como tú y como yo que fueron capaces de trascender los paradigmas y tuvieron la capacidad de ver lo que no existía y de influir en el mundo para crear una nueva realidad. Aristóteles, Jesús, Buda, Newton, Adam Smith, Darwin, Freud y Einstein son solo unos pocos ejemplos. Claro que no trabajaron solos. Todos ellos estaban a hombros de gigantes y contaron con colaboradores que no pasaron a la historia.
Conclusiones
Meadows incide en que este listado no es definitivo. Es decir, no hay que tomarse esta lista al pie de la letra. Aquellas palancas más arriba en el ranking, como el cambio de propósito o de paradigma pueden ser las más difíciles de llevar a cabo, pero activarlas provocará un cambio en cadena en el resto del sistema. El cambio de flujos, estructuras o reglas puede ser más sencillo de realizar pero sus resultados serán limitados y si van en contra de los objetivos su impacto podría durar poco.
Para terminar quiero recordarte algo: que podamos influir en un sistema no significa que debamos hacerlo. Hay muchas formas de romper un sistema y pocas de mejorarlo así que lo primero debe ser conocerlo bien y eso requiere tiempo y objetividad.
Cómo llevarlo a la práctica
Este artículo puede abrumar porque hay mucha información que digerir. Para que te sea práctico te propongo lo siguiente. En primer lugar identifica el sistema, conócelo bien, entiende sus problemas y oportunidades. Solo entonces usa esta lista de 12 palancas como una check-list. Revisa palanca por palanca para ver cuál es más accionable y a la vez más eficaz. En este análisis, utiliza el pensamiento de segundo orden para anticiparte a consecuencias indeseadas.
Por último quiero recomendarte el libro Thinking in Systems de Donella H. Meadows donde habla de estas palancas y da una visión clara y completa del pensamiento sistémico.
¡Gracias por estas píldoras! Tengo muy claro lo difícil que es influir en sistemas, porque adaptarlo 100% a lo que imaginas es muy improbable.
Por ejemplo, cambias tu dieta, te enfrentas a problemas que no preveías. Mejoras tu forma física, aparecen viejas o nuevas lesiones. Cambias rutinas, y acabas luchando batallas imprevistas para defender tu plan.
Al final introduces cambios y observas resultados, los adaptas y vuelves a experimentar. Y este es un esfuerzo que hay que alimentar desde un limitado stock de energía, tanto para mantener tu determinación como para volver a levantarte. Porque alcanzar un nuevo equilibro en el sistema requiere requiere esfuerzo inicial constante hasta lograr algo mejor de lo que tenías, cuando lo consigues.
Algo así como hacer fuego frotando un palo o arrancar un motor de combustión, parten desde un equilibro inicial hasta alcanzar otro distinto aplicando energía constante durante un tiempo.
Hola Javi!
Muchas gracias por tu comentario. Me gusta mucho sobre lo que dices de que para realizar un cambio de equilibrio el sistema necesita una importante energía inicial. Gran verdad. Es cierto que a menudo batallamos con estos cambios porque no hay una reflexión previa. No hemos estudiado los posibles efectos de segundo orden o no conocemos bien el sistema.
Un abrazo!